Erfaringer

Strategisk udvikling

Strategisk udvikling af en interesseorganisation En relativ ung interesseorganisation havde behov for at vurdere sin egen fremtid set i lyset af to problemstillinger; nemlig hvordan vil vores interessefelt udvikle sig samt hvad er vores medlemmernes ambition. Jeg gennemførte en interessentanalyse med eksterne og interne interessenter i interviewform, som dannede baggrund for en drøftelse i organisationen, hvorledes omverdenen ville udvikle sig i det perspektiv, der var sat – her omkring 6 år frem. Modellen vi anvendte var megatrends og scenarieopbygning. Organisationen beskrev i processen mulige scenarier og ønskescenariet. Det dannede baggrund for en drøftelse i bestyrelsen, som en milepæl for det videre forløb. Næste skridt var at formulere forretningside, mission og vision på baggrund af scenariet. De strategiske områder og målsætninger blev også formuleret. Igen blev processens resultat afprøvet ved drøftelse i bestyrelsen, inden målsætningerne kunne formuleres til egentlige handlingspunkter for den nærmeste planperiode.

Projektcoaching

En statslig styrelse besluttede at iværksætte en handlingsplan med 10-12 projekter. Et par år forinden havde jeg formuleret en projekthåndbog for styrelsen og trænet 21 projektledere. Da handlingsplanen skulle iværksættes blev der nedsat et projektsekretariat og jeg blev tilknyttet som projektcoach for de 10-12 projektledere og projektsekretariatet. Alle projektledere har gennemført mellem 3 og 8 konsultationer. Min opgave i de enkelte projekter var at bistå projektlederne med at præcisere projektet, skabe accept af projektgrundlaget hos projektejeren, formulere en realistisk projektplan med relevante milepæle og at få projektlederen til at tænke utraditionelt i tilgangen til projektet. I nogle af projekterne skulle eksterne interessenter inddrages via spørgeskemaundersøgelser. De blev gennemført over internettet. I andre projekter blev der afholdt fokusgrupper. Udover at være projektcoach, var jeg ekspert på spørgeteknik i spørgeskemaer, facilitator på fokusgrupper og arrangør af processeminarer.

Teambuilding

Teambuilding af idrætsorganisation En organisation, som jeg har arbejdet for i mange år, skal idriftsætte en meget stor teknisk installation. Der er nedsat en gruppe på 8 personer, der som ansvar har at sikre en optimal overdragelse fra projektorganisationen til driftsorganisationen. Alle medlemmerne kommer fra driftsorganisationen, de ved hvem hinanden er, men kunne ikke siges at kende hinanden. Lederen af denne organisation ville gerne have en rigtig god start på gruppens samarbejde og efterspurgte et teambuildingsforløb. Vi gennemførte et 3-dages forløb på en ødegård i Sverige. Teamets egne succeskriterier var at de skulle lære hinanden at kende, de skulle have det sjovt og de skulle drøfte nogle konkrete problemstillinger i projektet. Gruppen fik lov at drøfte hinanden og forventninger til hinanden, de fik mulighed for at forstå hvor gruppens stærke og mindre stærke sider er, de fik lov at komme ud i den smukke natur på mindre øvelser og de fik mulighed for at grine sammen. Forløbet skal efterfølges af nogle et dags seminarer, hvor teamets fokus på egne styrker og svagheder fastholdes og hvor konkrete problemstillinger, som teamet står overfor, drøftes.

Fusionsproces

Fusionsproces af to virksomheder I forbindelse med en fusion af to virksomheder blev jeg benyttet som konsulent til at tilrettelægge fusionsprocessen og rådgive ledelsen i hvordan processen skulle forløbe. Virksomheden brugte mig også til at tilrettelægge et to dages seminar, hvor medarbejderne skulle lære hinanden at kende. Seminaret blev tilrettelagt over temaet; Hvem er vi – der skal hvorhen. Det næste skridt i fusionen er at få konsolideret de ydelser organisationen leverer. Det er forudsætningen for at organisationen har luft til at udnytte den strategiske fordel, som fusionen har givet dem. Udvikling af ledergruppe I en ledergruppe, der havde store samarbejdsproblemer blev jeg benyttet som konsulent. Gruppen havde behov for at lære hinanden bedre at kende, så de kunne forstå hvori deres konflikter bestod. Forløbet blev afholdt som individuelle samtaler, en seminarrække og supervision. Udviklingsprocessen blev tilrettelagt som gennemgang af nogle teorikomplekser og efterfølgende diskussioner og drøftelser. På seminarerne var en del af processen også lagt, så gruppen arbejdede med de problemstillinger, der fyldte i organisationen, så seminarerne også blev produktive.