Metode

Strategi og udvikling

Enhver organisation på alle enhedsniveauer kan med fordel arbejde med strategisk udvikling af deres mission. Jeg har arbejdet med strategisk udvikling fra direktionsniveau til afdelingsniveau.

Et strategiforløb består typisk af 4 elementer;
• Beskrivelse af udfordring
• Formulering af drømme
• Konkretisering af det realistiske
• Formulering af handlinger

I beskrivelsen af udfordringen indgår det eksterne eller interne pres, der er på organisationen eller de muligheder, der har vist sig, og som skal udnyttes. Drømmen kan beskrives som et af flere scenarier som organisationen kan befinde sig i. Konkretiseringen kan være formulering af mission, vision og strategiske målsætninger. Formuleringen af handlinger vil typisk være handlinger i den relevante tidshorisont.

Jeg benytter forskellige processuelle værktøjer i de forskellige faser. Det kan være SWOT-analyser, megatrends/scenarier eller Johnsens strategimodel.

Ledelsesudvikling

Udviklingsforløbene altid er individuelt tilpasset, selvom de tekniske discipliner og værktøjer kan være de samme.

Udviklingen af ledelse generelt i en organisation – altså tværgående i forhold til den hierarkiske struktur – har ofte karakter af holdningsbearbejdning og sprogskabelse. Der er vigtigt at få ledere fra samme organisation til at tale sammen om emner, de kun sjældent eller aldrig taler sammen om. Formålet fra direktionens side kan være at indføre mere værdiorienteret ledelse, at få skabt ledelsesnetværk eller at få omsat en strategisk planlægning til en fælles forståelse i den større organisation.

Når ledergrupper skal udvikles er emnerne ofte gruppens arbejdsgrundlag, samspil og individuelle roller i deres eget samarbejde. Dertil kommer deres ledelsesmæssige relationer til organisationen og til eksterne interessenter.

En ledelsesudvikling tager tid og kræver mange aktiviteter, hvor organisationens selv kan og skal udføre mange af dem. Ofte gennemfører jeg coachinger af den enkelte leder sideløbende med seminarerne. Det er i coachingen at den enkelte bliver udfordret og udviklet i udfordringer, hvor ledelse bliver meget konkret.

Teambuilding

Alle processer, hvor en arbejdsgruppe skal løse nogle problemstillinger, har et element af teambuilding. Det kan være strategiudvikling på direktionsniveau eller udvikling af projektlederkompetence i en organisation.

Når jeg arbejder med teambuilding, tages der udgangspunkt i opgaven, som teamet står overfor. Teamet drøfter de ressourcer de har til løsningen og de roller hver enkelt kan indgå i. Afhængigt af den tid, der er til rådighed og teamets egne ønsker benyttes forskellige testværktøjer til belysning af personers forskelligheder, gennemgang og drøftelser af teamets ansvar og forventninger, fastsættelse af spilleregler og praktiske øvelser til belysning af teamets styrker og svagheder.

Analyser

Jeg laver spørgeskemaundersøgelser internt i organisationer eller i relation til eksterne interessenter. Det kan være medarbejdertilfredsundersøgelser eller brugeranalyser.

Undersøgelser har kun mening, hvis de skal bruges i en forandrende proces. Hvis resultaterne skal have gennemslagskraft i organisationen, så er det vigtigt at processen er forankret blandt ledere og medarbejdere. Jeg anbefaler derfor altid etablering af følgegrupper. Følgegruppens opgave er at definere temaerne for undersøgelsen og være sparringspartner for mig, når jeg skal formulere selve undersøgelsen. Det sikrer at organisationen i højere grad identificerer sig med undersøgelsen og dermed med dens resultat – og så løfter det kvaliteten.

Projektsystemer

Det har i en del år været populært at tale om projektorganisering i næsten alle typer af organisationer. Derfor har mange medarbejdere oplevet at blive sendt på diverse projektlederkurser. Problemstillingen er imidlertid at en organisation ikke kan indføre en ny organisationsform ved at sende medarbejdere på kurser. For at det skal kunne lykkes, skal projektorganiseringen blive en integreret del af organisationens driftsmæssige liv.

Jeg har udarbejdet projektmodeller for organisationer, hvor min rolle har været at få defineret og forankret et projekts livscyklus i organisationen. Fx skal et projekts livscyklus ofte hænge sammen med budgetlægningen og formuleringen af strategiske indsatser.

Når projektmodellen er formuleret, skal medarbejdere og ledelse uddannes som henholdsvis projektledere og projektejere. I mine forløb, der tager imellem 4 og 9 dage tager jeg altid udgangspunkt i konkrete cases fra organisationen og fra deltagerne. Forløbene har tre omdrejningspunkter; projektets livscyklus i organisationen, projektledelsesværktøjer og ledelse for en ikke-leder.

Efterfølgende er jeg ofte blevet benyttet som projektcoach i organisationen. I denne funktion hjælper jeg projektlederen med at formulere projektet, planlægge forløbet, finde et fornuftigt samspil med projektejer og –deltagere, identificere relevante eksterne knudepunkter osv. Det har vist sig at være en effektiv måde at få projektcyklusen indarbejdet i praksis i organisationen.

Salg og forhandling

Jeg har arbejdet med salg som salgskonsulent, salgschef, markedschef, konsulent og nu som selvstændig. Jeg er uddannet indenfor salgsmetoder og salgsledelse. Min erfaring og ekspertise ligger væsentligst indenfor salg igennem rådgivning. Min kompetence ligger indenfor det personlige salg i B-2-B.

Der gælder det tilsvarende i forhandling. De to områder er meget nært beslægtet. I begge tilfælde gælder det om at afdække de egentlige behov og interesser – og få ”solgt” at der er en eller flere fælles interesser. Når det er tilfældet, så er der åbenhed for samarbejde, handel eller forlig.

Det væsentligste i salg og forhandling er interviewteknik – derfor vil sådanne træningsforløb handle om indsigt i metoder og træning. Det er også et gennemgående tema at opbygge en professionel selvsikkerhed overfor den potentielle kunde.

Coaching

I de processer, som jeg arbejder med indgår meget ofte coaching. Det blivere mere og mere almindeligt i forbindelse med ledelsesudviklingsforløb, hvor alle deltagerne sideløbende med seminarer gennemfører coachinger, hvor det er den enkelte, der er i centrum.

Når organisationer gennemfører forandringsprocesser, så er de ofte organiseret med projekter som medarbejderne skal gennemføre i en eventuelt uvant rolle som projektleder. I disse forandringsprocesser anbefaler jeg ofte coaching af projektlederne. Det har til formål at fastholde forandringsprocessen, men også at træne organisationen til at tænke projektledelse som en kompleks opgave ofte med tværorganisatoriske elementer, der stiller store krav til projektlederopgaven.

Jeg gennemfører også coachinger af direktionsmedlemmer, chefer og ledere uden en foruddefineret sammenhæng til en given udviklings- eller forandringsproces.

Rekruttering

Jeg gennemfører rekruttering og udvælgelse af direktører, chefer, ledere og medarbejdere. Processen består af flere elementer, hvor jeg kan inddrages i nogle eller alle; Formulering af funktions- og kravprofil, annoncering, gennemlæsning af ansøgninger, interviews, dybdegående interview og referencer, rapportering og introduktion.

Personvurderingen baseres på et længerevarende interview som valideres op imod referencer. I interviewet vil vi komme ind på ansøgerens arbejdsstil, motivation og sociale relationer. Under interviewet er konsulenten både konsulent for ansætter og for ansøger. Det er vigtigt at ansætter får den eller de rette medarbejdere. Det kan kun lykkes, hvis ansøger også får en stilling, som passer til motivationen.

Organisationer kan også få gennemført træning af medarbejdere i ansættelsesprocessen. Et sådan forløb tilrettelægges efter organisationens behov og kan indeholde metoder og træning i alle ansættelsesprocessens faser.

Forandringsprocesser

Alle organisationer kommer ind i forandringsprocesser med jævne mellemrum. Disse processer er ofte kendetegnet ved at indeholde mange elementer. Det kan være strategiformulering, kulturudvikling, forandring af arbejdsprocesser, fusionering af flere organisationer eller afdelinger og processerne gennemføres ofte med afholdelse af seminarer, coachinger, iværksættelse af projekter, interessentanalyser o.m.a.

Disse processer starter ofte med at jeg udarbejder en analyse af behovet og problemstillingerne. Det kan gøres ved interview med interne eller eksterne interessenter. På baggrund af denne analyse aftaler kunden og jeg den videre proces. I disse forandringsprocesser indgår næsten altid et bredt udsnit af de kompetencer, som jeg kan tilbyde; facilitering af seminarer, udarbejdelse af interessentanalyser, udvikling af strategier, udvikling af lederne, coachinger osv.